Non, la loi sur l’extension du pass sanitaire n’exclut pas de fait le licenciement. En l’absence de motif spécifique, c’est le droit commun du licenciement qui va s’appliquer. Un salarié peut donc bien être licencié, qu’il possède un pass sanitaire, ou pas. Le gouvernement pousse les salariés et leurs employeurs à s’entendre, avec un vide juridique souhaité afin de doper les vaccinations.
jeudi 29 juillet 2021
Dans une interview publiée sur Les Echos, la ministre du Travail Elisabeth Borne alerte sur le fait que l’absence de motif spécifique de licenciement pour absence de pass sanitaire ne supprimera pas la possibilité de licencier pour l’employeur. « Nous serons donc très vigilants, en lien avec les partenaires sociaux », avertit-elle, prévenant que si elle constate « des difficultés ou des abus, il faudrait alors que nous encadrions les choses ».
Suppression du motif spécifique de licenciement pour non présentation du Pass Sanitaire
Le sénateur LR Philippe Bas, rapporteur du projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire, affirme qu’avec la suppression du motif spécifique de licenciement pour non-présentation du pass deux mois cumulés ou refus de vaccination, il ne sera pas possible de licencier les salariés récalcitrants. Elisabeth Borne affirme le contraire. "Non, ce n’est pas le cas mais il faut être clair : mon objectif depuis le départ est d’éviter à tout prix d’aboutir à des licenciements. C’est pour cela que la loi va faciliter la vaccination en instituant une autorisation spéciale d’absence rémunérée. C’est aussi pour cela qu’au bout de trois jours de suspension du contrat de travail pour absence de pass, un entretien entre l’employeur et le salarié est prévu. Et que devront être examinées les possibilités de prise de congé, de RTT, de télétravail ou de reclassement temporaire, quand c’est possible."
Le gouvernement fait confiance aux employeurs et aux salariés pour trouver une solution
A défaut, nous avons mis en place une procédure de suspension du contrat de travail pour éviter d’en arriver au licenciement, ce qui reste toutefois possible selon les règles du droit du travail. En l’absence de motif spécifique, c’est le droit commun du licenciement qui va s’appliquer. Nous serons donc très vigilants, en lien avec les partenaires sociaux. Si nous constations des difficultés ou des abus, il faudrait alors que nous encadrions les choses.
Du côté des employeurs, on s’inquiète de la praticabilité de la suspension qui pourrait désorganiser l’entreprise. Nous serons à l’écoute des organisations patronales comme syndicales. Si elles nous remontent des difficultés, nous travaillerons à les résoudre dès septembre.